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Die Erfolgsstory von Alyne

Wer eine Branche aufmischen möchte, braucht die richtigen Mitarbeiter. Stack Overflow Case Study mit RegTech-Start-up Alyne.

Die Herausforderung

Mit RegTech eine neue Nische besetzen und dazu das passende Team finden.

RegTech, also die Automatisierung von Risiko- und Compliance-Management, wird als das nächste große Ding nach FinTech gehandelt. Alyne bietet Sicherheit, Governance und Risikomanagement als Software as a Service und ist seit vier Jahren als eines der ersten Start-ups in dem Bereich unterwegs. Das Team setzt sich zum Ziel, Usability-Standards, die Nutzer mittlerweile von vielen Services, Life-Style-Produkten oder auch modernen Projektmanagement-Tools bereits gewöhnt sind, endlich auch für das tägliche Arbeiten mit IT-Sicherheits- und Compliance-Richtlinien möglich zu machen. „Warum sollte das tägliche Arbeiten noch aussehen wie Excel in Windows 98? RegTech bringt auch die Digitalisierung in die letzten Ecken der Compliance-Abteilungen“, so beschreibt Myriam Huber, Operations Managerin, den eigenen Produktnutzen.

“Warum sollte das tägliche Arbeiten noch aussehen wie Excel in Windows 98? RegTech bringt auch die Digitalisierung in die letzten Ecken der Compliance-Abteilungen.“

Myriam Huber

In der Tat, das überzeugt Kunden wie solarisbank, Barclays oder Allianz und somit hat sich das Team in den letzten Jahren verdoppelt auf 28 Mitarbeiter weltweit. "Unser Ziel ist, die Mitarbeiter bei einem Anteil von 50 Prozent Techies zu halten. Damit fahren wir derzeit sehr gut, was die Kultur angeht.“ Doch wie findet man Entwicklerinnen und Entwickler für dieses schnelle Wachstum und setzt gleichzeitig darauf, dass neue Mitarbeiter ins Team passen?

Die Antwort

Recruiting über den richtigen Kanal und mit direktem Besuch im Office.

“Ob nun Werkstudent oder fünf Jahre Berufserfahrung, darauf kann man sich gar nicht versteifen. Da sind wir von unserer Seite relativ flexibel.”

Myriam Huber

Für Huber ist ganz klar: Wer in München Entwickler sucht, muss die Erwartungen an Kandidaten anpassen. "Wir wissen, dass wir einen gewissen Typ Mensch suchen, welcher zu unserem Team passt. Neugierig auf Neues, auf Entwicklungen in der Technik, und konstante Veränderung ist“, so Huber. "Daher müssen wir realistisch sein, was den Markt in München angeht . Auch RegTech hat noch fast niemand im CV. Unsere Haltung ist eher: Wir stellen Entwickler mit JavaScript-Erfahrung ein, die ins Team passen. Ob nun Werkstudent oder fünf Jahre Berufserfahrung, darauf kann man sich gar nicht versteifen. Da sind wir von unserer Seite relativ flexibel.“

Auch bei der Recruiting-Strategie im Allgemeinen bewegt Alyne sich sehr auf die Kandidaten zu. „Wir möchten weder unsere noch die Zeit der Kandidaten verschwenden. Daher führe ich keine telefonischen Vorabinterviews mit potentiellen Entwicklern, sondern wir laden die Kandidaten immer gleich zu uns ins Office ein.“

Um passiven Kandidaten gegenüber als attraktiver Arbeitgeber aufzutreten, setzt Huber gleich auf die persönliche Ebene im Team. Im Idealfall durchläuft ein Entwickler oder eine Entwicklerin dann noch die Interviewstufen: Coding-Test, Gespräch mit dem CTO und Entwicklerteam und am Ende ein Kennenlernen mit der Vertriebsseite des Unternehmens. Alyne weiß, wie wichtig es für die Motivation von Softwareentwicklern ist, zu sehen, wie ihr Produkt am Ende den Kunden das Leben leichter macht.

“Natürlich schalten wir Anzeigen über Stack Overflow und streuen diese über soziale Netzwerke, aber Einstellungen kommen bei uns hauptsächlich über das Active Sourcing in der Kandidatendatenbank.”

Myriam Huber

"Wir denken einfach, dass jemand der zu Besuch bei uns ins Büro kommt sich gleich vorstellen kann, hier zu arbeiten. Wenn man sieht, dass man direkt neben den Gründern sitzt und locker rumscherzen kann. Bei uns herrscht eine ganz offene Feedback-Kultur, das überzeugt einfach.“ Um Entwickler überhaupt erst an diesen Punkt zu bekommen, ist natürlich einiges an Arbeit erforderlich.

Huber investiert viel Zeit in die Suche nach passenden Entwicklerinnen und Entwicklern. "Die Hälfte meiner Recruiting-Zeit verwende ich für Active Sourcing“ Huber sucht über die Datenbank auf Stack Overflow nach vielversprechenden Entwicklern, deren Technologie und bisherigen Erfahrungen passen könnten, und schreibt diese direkt an. Stellenanzeigen, so die Recruiterin, seien natürlich für das Employer Branding gut, um überhaupt auf dem Radar der Entwickler zu erscheinen, aber auf inbound alleine kann sich das Start-up in Deutschland nicht verlassen.

Das Ergebnis

Doch die Recherche zahlt sich aus. In den letzten vier Monaten konnte das Team 5 neue Entwickler einstellen. Und auch auf die Diversität hat Alyne bewusst ein Auge und steuert diese beim Active Sourcing. Die Frauenquote der Entwickler liegt derzeit bei 50 % Prozent. Und Huber ist ambitioniert, möglichst unterschiedliche Hintergründe im Team zusammenzubringen. "Ich sammle Nationalitäten“, lacht sie.

"Nicht viele Entwickler haben bereits von RegTech gehört. Es ist unsere Leistung, sie von unserer Branche und diesem Job zu überzeugen.“ Myriam Huber

Was die Arbeit im Team so attraktiv macht, ist auch die Möglichkeit, sich nach den eigenen Bedürfnissen zu entfalten. So können Mitarbeiter selbst entscheiden, ob sie sich in Open-Source-Projekte einbringen möchten oder beispielsweise Kundenkontakt möchten. All diese Dinge können durch die sehr persönlich gehaltenen Bewerbungsgespräche abgestimmt werden. Das Ziel dieser zwar zeitaufwendigen Candidate Experience: "Wir möchten jeden wirklich kennenlernen.“

Es ist das Arbeitsklima, das einfach überzeugt und für das Bewerber selbst eine Bereicherung sein sollen. Denn auch die Geschäftsführer wissen aus jahrelanger Erfahrung, wie wichtig es ist, die Teamdynamik aufrechtzuerhalten. "Wir können unsere Kunden oft damit beeindrucken, dass wir viel kürzere Entwicklungszeiten haben. Das kommt von unserer Erwartung an unser Team. Unsere Philosophie ist Qualität im ersten Entwurf“, so beschreibt CTO Manuel Reil den Ansatz von Alyne. "Durch eine solche Exzellenz beim Arbeiten, die wir von Mitarbeitern einfordern, sparen wir später Zeit für Korrekturschleifen. Gleichzeitig können wir unserem Team die Freiheit geben, ohne Micromanager und unnötige Deadlines zu arbeiten. Dieser Managementstil ist Typfrage und wir investieren viel Zeit, hier passende Kandidaten zu finden. Aber es lohnt sich.“

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