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Die Erfolgsstory von Devigus

In diesem kleinen Schweizer Softwarehaus setzt jede offene Stelle zur Nachbesetzung das Team unter Druck. Bis der Sohn des Gründers für einen Recruitingsprint einspringt.

DEVIGUS ist ein familiengeführtes Unternehmen für IT Solutions. Durch den Fokus auf maßgeschneiderte Lösungen hält man hier die Entwicklungsabteilung gerne klein und die Kultur sehr vertraut. In dieser Situation weiß jeder Entwicklerin und jeder Entwickler genau, woran er oder sie arbeitet und wie sich der eigene Beitrag in die größere Teamstruktur einfügt. Das bedeutet aber auch, dass man die Lücke sofort spürt, wenn eine Person das Team verlässt. Leider war dies die Situation, in der sich Gründer und CEO Arturo Devigus befand.

Die Herausforderung:

In einem achtköpfigen Team gefährdet eine zu lange offene Position Projekte und die Stimmung im Team.

Nachdem sie zunächst die Dienste eines externen Tech-Recruiters in Anspruch genommen hatten, waren DEVIGUS vier Monate später immer noch ohne einen einzigen Kandidaten. Im Rahmen eines kleinen Familienunternehmens diskutierte er mit seinem Sohn Enrico Mayor, der ebens Vorstandsmitglied und an der ETH Zürich für Informatik immatrikuliert ist.
Angesichts der bisher unzulänglichen Ergebnisse entschied man sich, den Vertrag des Personalvermittlers zu kündigen und in neue Kanäle zu investieren. Mayor hatte schon etwas im Sinn: "Als Student bin ich jeden Tag auf Stack Overflow, wo ich die Bannerwerbung für Stellenausschreibungen sehe. Also wusste ich, dass ich das ausprobieren wollte."
Er kontaktierte Stack Overflow sofort, und nach der ersten Beratung fiel ihm die Wahl leicht. "Wir sprachen über die vorliegende Situation, und es wurde ziemlich klar, dass DEVIGUS von einem Ansatz profitieren würde, der sich stark auf die aktive Suche nach Kandidaten über die Kandidatendatenbank stützt.

Die Lösung:

Die nächste Generation macht sich ans Recruiting und eine neue Recruiting-Plattform wird getestet.

In einem ersten Schritt erstellte Mayor eine Präsenz für DEVIGUS, eine Unternehmensseite. "Stack Overflow's Onboarding für das Tool war super einfach." Er holte einen Fotografen an Board, um die ruhigen und produktiven Büroräume der Entwicklungsabteilung hervorzuheben. Und inhaltlich konzentrierte er sich auf die Dinge, die die Entwicklerinnen und Entwickler am meisten ansprechen.

"Wenn ich mir eine perfekte Kandidatensuche für Entwickler ausdenken würde, dann würde ich die Kandidatensuche genau so aufbauen.“

Enrico Mayor

Während die DEVIGUS-Website für ihr Aktionärsverwaltungsprodukt wirbt, das in der Schweiz zum Standard geworden ist und von Unternehmen wie UBS, Credit Suisse oder Nestle genutzt wird, konzentriert sich das Stack Overflow Unternehmsprofil darauf, wie Entwickler zu diesem Produkt gelangen. "Unsere Kultur basiert auf Vertrauen und Unabhängigkeit", sagt Mayor. "Unsere Entwickler arbeiten nach einem Zeitplan, der zu ihnen passt." Dies wird also im Abschnitt über die Vorteile hervorgehoben, neben der Möglichkeit, " Swiss-made Software" ohne jegliches Outsourcing zu erstellen.

Im zweiten Schritt startete Mayor einen aktiven Sourcing-Sprint, bei dem Entwickler identifiziert und kontaktiert wurden. "Wir hatten wirklich die Dringlichkeit, jemanden einzustellen, also setzte ich mich hin und kontaktierte zwei Wochen lang Kandidaten." Als Student wusste er selbst, wie es sich anfühlt, wenn man für Positionen kontaktiert wird. Also wusste er, dass er die Zeit dafür aufbringen musste sie zu personalisieren. "Die Vertreter von Stack Overflow schickten wirklich nützliche Tipps, auf deren Grundlage ich eine Vorlage erstellte." Um es für jeden Kandidaten anzupassen, kontaktierte er in diesen zwei Wochen rund 40 Entwickler.

Das Ergebnis:

Mit einem personalisierten Ansatz kann aktives Sourcing schnell Ergebnisse zeigen.

"Das Tolle an der Kandidatensuche ist, dass Sie nach den verwendeten Technologien und nach dem Standort filtern können. So konnte ich wirklich viel über die Kandidaten erfahren und sie dann mit passenden Gesprächsthemen über unser Angebot ansprechen." Auch wenn es für jeden der Kandidaten ein erheblicher Zeitaufwand war, bekam er die Ergebnisse. "Natürlich waren nicht alle Kandidaten wechselwillig, aber ich habe von so ziemlich jedem eine freundliche Antwort bekommen." Am Ende luden sie vier Kandidaten ein. Und stellten drei von ihnen ein.

"Stack Overflow Talent war der erste. Und nach drei erfolgreichen Einstellungen auch die einzige Rekrutierungslösung, die ich ausprobierte."

Enrico Mayor

Was die Kandidaten nach Mayors Meinung anzog, war die Flexibilität gegenüber ihrem individuellen Profil. Obwohl sie anfangs nach einem Senior- und einem Junior-Developer suchten, besetzten sie die Position schließlich mit zwei Junior-Developern. Außerdem bauen sie eine auf, die sich an der Lebenssituation des Kandidaten orientiert. Einer der Junioren kommt mit einem 60%-Vertrag zu ihnen, während er seinen Master-Abschluss macht. "Mit der richtigen Flexibilität in Bezug auf die Marktsituation erwies sich das Recruiting als nicht so niederschmetternd, wie es die ersten Monate mit dem externe Personalvermittel vermuten ließen. Stack Overflow Talent war für uns der große Wendepunkt."

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